2016年1月23日，天宇集团【新年第一号文件】正式通过内部办公软件天宇通下发到了全员的手机和电脑端。
《天宇集团12级职级与薪酬体系管理办法》。
文件一经发布，整个集团上下瞬间沸腾。
研发楼、生产车间、各地直营店，所有人都在热烈讨论着这份全新的制度。
与很多公司遮掩的薪资保密不同，天宇这次直接把1到12级的底薪区间、绩效标准和期权门槛清清楚楚地列在了内部附件里。
“T4级别的中级工程师，底薪直接拔高了将近百分之三十！而且只要技术指标达标，不需要转管理岗也能拿高薪！”
“你看期权配发那一栏，从6级开始就有资格进入集团期权池。这要是干到总监级别，年底光分红都比基本工资高了吧？”
明确的晋升通道，大幅拉开的薪资跨度，彻底激发了内部的狼性。
混日子的人感到了前所未有的压力，而真正干活的人则看到了实实在在的利益。
政策落地，最忙的莫过于赵敏带领的人力资源部和马德的天元软件。
为了在节前将全集团一万一千多名员工的旧合同平滑过渡到新体系，两个部门几乎连轴转了整整一个星期。天元软件连夜开发了一套数据匹配模型，将过往的绩效、考勤和项目贡献度导入其中进行初步定级，随后由HR部门进行人工复核与薪资调整。
“赵总，制造事业部那边提交的最终确认名单有问题。有几个车间主任把自己的亲属定到了E5级，但系统里查不到他们过去一年的核心技术绩效。”HR主管拿着厚厚的报表跑进办公室汇报。
“打回去重评！”赵敏毫不留情，直接在文件上画了个叉，“严格按照数据模型来，谁敢在定级上搞裙带关系，直接全员通报降级处理。天宇的职级是拿技术和实打实的业绩换的，不是靠关系排的。”
在严苛的审核与通宵达旦的加班下，全员定级和薪资调整稳步推进。
而在这场内部改革中，最惊喜的莫过于那刚刚入职的1520名新员工。
林凡刚办完入职手续，拿到自己的工牌，上面清晰地印着“T5高级底盘工程师”。
他原本在庐城那家合资厂谈的薪资已经算不错了，但在套入天宇全新的12级薪酬体系后，他发现自己的固定底薪比原本预期还要高出一大截，并且距离拿到期权的T6级只差一个大项目的距离。
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