当高层看到偶像部门开始产生丰厚的回报，意识到他们公司的偶像部，也能成功打造出一棵摇钱树。
有了第一个成功案例，就能有第二，第三个成功案例。
有Eclipse开了一个好头，上面才愿意将更多的资金、更好的资源、更优秀的工作人员，源源不断地注入偶像部门。
因此，在Eclipse爆红之前，StarLight的偶像部门，金敏智等人所带领的团队，根本没有条件，也没有资本去效仿三大那套成熟的ABCD分班模式。
一方面，公司名气不足，无法像三大那样，从全国乃至全亚洲的练习生中精挑细选。那些顶尖的苗子，往往在第一时间就被三大以更优厚的条件签走。
StarLight能招到的，更多是些有潜力但名气不显，或者因各种原因错过三大选拔的女孩。
另一方面，人手和专业老师也极度紧缺。
三大拥有成体系的培训团队，从声乐指导、舞蹈编排、形体管理到心理辅导，一应俱全，且都是经验丰富的“熟手”。
而StarLight初期，可能一个舞蹈老师要同时负责十几个练习生，还要兼顾编舞和考核，根本无法进行精细化的分级管理。
所以，在最初招募女练习生时，他们采取了一种“精准狙击”的策略。
他们不会大规模海选，再进行分级，而是直接根据他们心中构想的女团概念——比如“清冷仙气”、“元气甜妹”、“酷飒御姐”等——去寻找最符合这些形象和气质的候选人。
这是一种结果导向的筛选，效率更高，也更符合初创团队资源有限的现实。
但云舒窈，无疑是这个策略中的一个巨大例外。
她初入StarLight时，只是一个完全不合格的练习生，没有学过唱歌和舞蹈，没有惊人的才艺展示。
她的“破例”，纯粹源于她那张被命运格外眷顾的脸。
她的美貌，强大到足以让任何一家公司都愿意为她打破常规，投入资源。
StarLight也不例外，甚至可以说，云舒窈的出现和两次意外出圈，某种程度上也坚定了高层对偶像部门的信心。
当最终出道成员的名单基本敲定，StarLight后续的流程便与三大如出一辙，首当其冲的，便是“人设”的打造。
这是一场对云舒窈个体性格的深度重塑与细致到口红色号的引导。
公司会
本章未完，请点击下一页继续阅读！