清早的人事部例会，因为人事主管不在，由沐小婉负责召集。
她先是通报了一下最近人事部的大致工作，随后就提到了关于人事部改革的问题。
大家对于改革，都有些担心，毕竟在很多时候，改革就意味着裁员。
不过，沐小婉提前给派下定心丸，说：“我说的部门改革，是改革制度的和方式，并不是通过精简人员，来进行所谓的改革，我的目的，是通过调整现有的模式，来更加精细地规划好，人事部未来的发展方向。”
如此，部门员工的积极性，倒是没有被打击到。
甚至，还有不少本来就对人事部的制度认为不妥的员工觉得，沐小婉的魄力和执行力，一定可以统领好人事部的。
沐小婉看着大家几乎都是不解的样子，又继续解释：“现在制度，虽然从面上来说，看不出什么太大的毛病，可是从本质上来说，却已经显露出一定的问题了，我打个比方，关于高分低能的问题，已经初露端倪了。”
此时，就有一个资历还算老的人附和了：“是的，高分低能这个问题，我们一直在着手改善，但是效果并不是太明显，每年招进来的一批人里面，总有1—2个有问题的。”
“事实上，这就是我们的模式，存在一定的弊端。”沐小婉随即接茬，还道，“我们的面试模式，存在一定的古板性，如果有人提前接受培训的话，是很容易回答那些陈旧的问题的，所以第一步，我们必须改变这种不符合时代发展的面试方式，针对不同的岗位，我们要有不同的模式。”
马上，就有脑子灵活的人，提出了关键性的问题：“可是，锦云集团的岗位众多，我们到底要如何针对相应的岗位，录用相对优秀的人才呢？这个面试的题目，要怎么出？”
沐小婉点头表示赞许，随后表达了自己的建议：“我觉得，我们作为人事部，要将集团所有的岗位，都摸查清楚，然后分类，相对比较接近的岗位，我们就用差不多的题目，尽可能地保持灵活性和多变性，而不是像以前一样，都是死板的面试，问一些，你为什么会选择我们的公司的某个岗位的白痴问题。”
说到这的时候，一些年轻的同事，都忍不住笑了。
倒是几个年长的同事，表示不同意，并有人表示反对，说：“可是，原有的模式，已经用了那么久了，也没有什么问题，现在这么改变的话，会不会有问题
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