业，要带给世界什么独特价值？”
她顿了顿，环视全场：“如果只是提供高薪和好福利，那我们和谷歌、微软没有区别。如果只是提供技术挑战，那我们和任何一家硅谷初创公司也没有区别。我们必须找到自己的独特性。”
“您认为我们的独特性是什么？”一个年轻的总监问。
“‘科技向善’不是一句口号，”林晚认真地说，“这是中国传统文化中的‘仁’与‘义’在现代科技时代的体现。西方科技公司强调‘改变世界’，我们强调的是‘负责任地改变世界’。西方强调个人英雄主义，我们强调团队共赢。这些文化基因，恰恰是解决当今科技伦理困境所需要的。”
她走到白板前，画了一个金字塔：“所以我的建议是，龙胆的全球化人才战略应该有三个层次：底层，是提供有竞争力的物质保障和职业发展路径；中层，是构建尊重多元、包容差异的组织文化；顶层，也是最重要的——建立共同的使命认同。”
“具体怎么做？”九里香追问。
“第一，在各国设立‘本土化伦理委员会’，让当地员工参与产品伦理评审，而不是总部强加标准。第二，启动‘全球技术传薪计划’，选派中国工程师到海外团队交流，也邀请海外工程师来中国深入了解‘科技向善’的实践。第三，设立‘全球公益创新基金’，每个分公司都可以申请资金，用龙胆的技术解决本地的社会问题——比如在新加坡做老年人数字鸿沟项目，在德国做中小企业数据保护支持。”
会议室里安静了片刻，然后响起了掌声。
龙胆草看着林晚，眼中是毫不掩饰的欣赏。曹辛夷在桌下轻轻握了握他的手。
视频里的新加坡负责人说：“这个思路很好。如果我们能帮助本地社区解决问题，员工的自豪感和归属感会大大增强。”
德国团队的负责人也点头：“本土化伦理委员会是个创新想法。如果德国团队能参与产品设计中的伦理决策，文化冲突会减少很多。”
会议又持续了一个小时，围绕着林晚的建议展开详细讨论。结束时，龙胆草宣布成立“全球化人才战略专项组”，九里香牵头，林晚受邀担任外部顾问——即使她去了联合国，也可以通过远程方式参与。
散会后，林晚在走廊被龙胆草叫住。
“谢谢，”龙胆草真诚地说，“你今天的建议，价值无法估量。”
“
本章未完，请点击下一页继续阅读！