来，道：“每次面临组织人事调整，上面还没怎么动呢，下面倒是先乱了，这个风气不能有”。
“而且关于组织工作，要把好关，重要信息不能漏，不能任命没下人先上了，这样不好”。
“嗯，我也是这个意见”
韦再可严肃地点点头，道：“组织人事调查工作要多开展，勤收集资料，减少突击调研的工作”。
“那就趁着集团化组织结构讨论期间，把机关组织纪律抓一抓”
李学武喝了一口热茶，又道：“关于结构的意见，我那天晚上回去后特意研究了一下”。
“集团决策化，工厂执行化，人事垂直化，财务分级化，管理扁平化，简单就这几点”。
他就自己说的几点意见展开地同韦再可谈了谈，主要还是以精兵强将小脑袋大身子为主。
构建集团统一管理和决策制度，制定执行力督促和约束机制，统筹兼顾，协调发展，是两人共同研究和敲定的主要方向。
其实李学武在给几位厂领导提交第一版审核意见稿的时候，就已经附上了自己的意见和建议。
如何思考，如何定义，如何调研，还得等领导们研究出自己的意见，上会讨论研究后才能交给下面。
一方面是合规管理，严肃制度，另一方面则是划分责任，健全体系，最后就是上下联同监管以及完善工作协调通道的工作。
其实韦再可来这边问的主要目的还是想知道领导有没有其他考虑。
包括所有领导，是不是对方案中某些条款有利益倾向，或者主观意识上的意见。
李学武对此也是做出了解释说明，在他的理解中，轧钢厂晋级和集团化是厚积薄发，大势所趋。
所有人只能顺应潮流，响应时代号召，关于个人利益得失，在几万人的大厂向集团化目标前进的时候，根本不值一提。
谁敢在这个时候提私人利益，那不是没长脑子嘛。
李学武跟韦再可讲，委办下文，那也是为了起到“勿谓言之不预”的效果，是为了有理有据地展开清流行动。
宣传跟进，掌握舆论，那是为了向机关干部解释关于这一次集团化结构制定的根本原则和基本情况。
当然不会透露各部门、科室的组成设定，但会告诉所有人，现在做的是架构，不是人事。
也就是说，架子正在搭建，还没到定谁上去的时候。
现在就开始烧香拜佛，忒早了点，不仅仅影响了负责相关工作的干部
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